求人・転職

自分は以前、ヘルパーをやっていたものです。

自分の場合は事業所からは、あさかさんみたいに厳しいことは言われたことはなかったですし、明確に休憩時間を確保せよとも言われていなかったので、自分は自己判断で休憩しろということかな？と解釈しました。
なので、利用者さんと話合って利用者さんから目を離さずに済む、喫茶店、公園、海とか、今思えば自分の休憩プラス、利用者さんの以降に沿った場所を選んでいたように思います。
鍵は利用者さんのことだけじゃなくて自分のことも考えてることやと思います。じゃないと仕事でやってるししんどいと思うので…
それにしても、8時間から6時間にするとはむちゃくちゃな上司ですね。
それでは利用者さんも、働いている職員さんも混乱しますね。話合いもなしに、それをしてしまうと皆の信頼を失うってことになんで気づかないのでしょうか…
一度、他の職員さんや会議か何かで話合ってみるのも良いかもしれませんね。

休憩時間は所定労働時間に対して決められていて、
細切れでも構わない（はず）です。

8時間の外出であれば7時間15分の労働と45分の休憩と考えればよ良いのでは？

利用者さんやヘルパーさんの事を考えない法令遵守では意味が無いですよね。

食事もせずに八時間ですか？
自分がトイレ、食事中は、そもそも請求できないので、減算になると思いますが…
その時間帯を実施記録と利用表に明記したら、法律上クリアな気がします。

管理者の方に言うのもなんですが、見抜けなかったのですね前職が同じ事業所の場合は、特に注意が必要だったと思います。なぜ、同時期に退職する事になったのか・職務態度・就業状況（個人の質に関わる事）等を、前職場に確認を取るべきだったと思います。（私は、新卒以外は、全て確認を取っていました）と過ぎた事を言ってもしょうがないので今後の対応として、採用後、1年未満でそれだけ休んでいる場合は、休む＝欠勤状態になってませんか？管理者って様の事業所の就業規則はどうなっているのでしょうか？就業規則で退職に関する事項に該当するかどうかで変わってくると思いますが、本人1人ずつ面談し、病気の部分に関しては、フルタイムで尚且つ業務内容を医師に伝えた上で就労可能かどうかの証明書を出してもらうよう話し、持って来てもらう。可能であるとした場合、欠勤が多い事を理由に退職マネージメントをする事をお勧めします。不可の場合は、雇用形態を替えるですかね。疑わしきは罰せずと言う言葉がありますが、疑わしい事は、１つ１つ潰していく事も必要かと思います。従業員2名の為に残りの従業員がやな気持ちになるのは、事業所にとってマイナスでしかない事を覚えておくと良いと思います。結局は、管理職って様強いては、事業所がどうしたい（こうなって欲しい）のかが1番重要になるのかと思いますがね。就業規則にのっとり対応したところで、訴えられたら弱いのが事業所になるので、円満に解決する為には、当事者との面談に他ならないと思います。長々とえらそうな事を書いてしまい申し訳有りません。元職員なのでいっかいの職員風情に言われたくない事かもしれませんが、一応、人事・労基関係には、携わっていたので意見をさせて頂きました。あなたの様な管理者さんの下で働けたら楽しかったかもしれませんね。

　元職員さま。

　丁寧なコメント、ありがとうございます。前職については、退職時期が違い、そちらの事業所もかなり職員の入れ替わりがあると噂で聞いており、他にもそちらからの転職者が職員にいますし、確認を取るという手段を考えたこともありませんでした。今回の採用は『見抜けなかった』としか言えないのです。　理事長にも相談し、就業規則と当事業所の方針、欠勤の多さを話し、退職の方向で面談を行うことにしました。
また、退職となれば新たな職員の採用もしなくてはならないので、求人を出すことも理事長に判断いただきました。
　体力、気力共に必要なこの仕事、悩みの種は尽きません。しかし地域の障害を持った仲間と向き合える事業所として、開設からの思いを職員に伝えながら進んで行きたいと思います。ありがとうございました。

開設からの思いって重要ですよね。ここの施設の成り立ち、目的意識がはっきりとスタッフに伝わり一丸となれば、良い方向で運営して行けますよね。理事長・管理者の方のベクトルがずれていると下で働くスタッフは皆、右往左往バラバラになっちゃいますからね。管理者様は大変でしょうが、あなたのような方の下で働く職員は幸せなように思います。（職員目線でどうしたら良いかを考えている様に思えるからです）心身ともに疲れ果てる立場ですが、どうかお体には気をつけてくださいね。

管理者としての苦労、心痛お察しいたします。

私も頭痛持ちで週の半分近く頭痛で悩まされることがあります(面接で話してはいません…)。歩くのも辛いこともありながら、何とかそれが原因で休んだことはありません。ただし家庭の事情(子供の病気、行事)のため、一般的な世の中の正規雇用されている男性よりは頻繁に休みを取っているのではないかと思います。

実際に管理者って…様の事業所の方が休まれている経緯は分かりませんが、私自身の経験、私の管理者との経験から一般化してお話しさせていただきます。

ある人が病気や家庭の事情で頻繁に休みを取るような場合、職場や周囲の反応や対応は極論すると次の２つがあると思います。

続く

続き

(1)容認する、プラスの対応・思考
(2)拒否する、マイナスの対応・思考

(1)の場合、当事者にとっては『自分の身体に合わせて休ませてくれた。調子の良い時にはできる限りのことで返そう。』といった心理が働くことが期待できます(悪意を持って休みを取っている場合は別です。)。周囲にとっては『この職場は体調を崩しても守ってくれる。働かせてくれる。』といった心理が働く(人もいる)と思います。

(2)の場合、特に周囲にとっては『ちょっとくらいの体調不良なら頑張らねば。』と言う心理と同時に、『自分が本当に体調崩しても、この職場は、ここの同僚はこんな対応をするのか…。』といった心理が芽生える可能性があると思います。

いずれも極論ですのであしからず。組織を預かる身としては(2)を取らざるを得ないことも多々あると思います。(1)のようなやり方を組織が認めないこともあると思います。
一方、当事者(自分に置き換えてもいいかと)からすれば(1)であれば、前述の通り恩を返したいと思う(人もいる)と思います。

実際には、それほど単純ではないと思いますし、人の気持ちはもっと複雑だと思いますが、実際どの様な対応をしていくかは別にして、こんな切り口で見てみるのもありかと思います。
あくまでも個人的な思いですの、こんな考え方もあるんだなって程度の参考にして頂ければ幸いです。

見当違いのレスでしたらすいません。

個人情報保護法の施行から、前職への問い合わせはダメになったんですよね？

私も施設管理者ですが、お問い合わせの電話が来ても「申し訳ありません、お答えできません」とお断りをしています。

答えた側も法に抵触するとのことで、本社からの指示がそうなってますので、そう対応していました。

私自身は、面接の際にガンバって見極める努力をしています。

これまでも何度か痛い目は見ていますので、だいぶ人を見る目は厳しくなったと思います。

お話はまとまっていそうでしたが、元職員様のコメントを見て、「ん？」と思いましたので・・・。

ん？様
個人情報保護法により、本人の同意なしでの問い合わせはしておりません。何々について前職場に問い合わせをさせてもらいたい旨を説明し、同意を得た方だけ書類にサインを貰いやってました。私が、人事に携わっていた間は、幸いにも皆さん同意をして頂けました。（だからん？様に指摘されるまで当たり前のような書き方をしてしまいました。）職務経歴書に関して、記載している内容がかなり疑わしい方も何人か居ましたので、取っていましたが、改めて指摘されるとグレーゾーンですよね。これでも。。ん？様ご指摘ありがとうございました。

経営側からいえば、
「利用者が少ない→利益が出ない→人員削減」
が簡単ですよね

利用者が激減した「理由・原因」は少なからず、
スタッフ全員にあると思い、
利用者を増やす努力は必要ですよね
・・・わかっていると思いますけど


ところで、
雇用契約はどうなっているのでしょうか？

当事業所では、その範囲内なら「問題ない」と判断し、
日によってスタッフのシフト変更は行っております
・・・利用人数に応じて、スタッフの人員配置を変更し、
スタッフに休んでいただいたり、
シフトでは休みとなっている日に出勤をお願いしたりする事ですよね
>>「パートを都合のいい時だけ使う」
このように思う気持ちもわかりますがね

当事業所スタッフにも
他のバイトと掛け持ちしている人もおりますが、
その方の雇用契約書では、俗に言う「グレーゾーン」
となっているみたいです


タバスコさんの事業所のバイトと掛け持ちしている方は、
社会保険の関係などは大丈夫でしょうか？


まずは、色々とご自身の職場の個人個人の雇用契約の内容を
ご確認された方が宜しいかと思います

レスありがとうございます。
雇用契約の勤務時間は各自バラバラですが、１か月間の勤務日数は決まっています。
つまり「暇な時は休む」などという契約は交わしてないのです。
もし休ませるのなら、別の日に出てもらうというのが雇う側の良識だと思います。

社会保険のほうは、バイトの件は見て見ぬふりをしているそうです。労働基準監督署に駆けこまれるよりはという考えなのかもしれませんね。

ここから先は、グチになりますが・・・
そもそも会社側で利用者が減るという事態は想定していなかった―というのがあります。
儲かると思って作ったら当てが外れたという感じです。
知名度が低いのでチラシやＨＰを作ったらと提案しても、お金がかかるから・・・と乗り気ではありません。
利用者は増やしたい、でもそのための経費はかけられないということです。
「海老で鯛を釣る」というのをご存じないようで。

なにより、利用者が増えたら人を雇い、減ったら休ませればいいという利己的な考え方がすごくイヤです。

人員配置は大丈夫ですか？

利用者が少ないから職員はいらないと言えなくて、最低限の人員は押さえておかなくては1名でも利用者のいる時は届け出の人員は必要ですよ。

周りにデイサービスが増えたので利用者が激減したというのは、
突き詰めるとそちらの施設が、あまり良いサービス提供をして来なかったので、ほかに新しく出来たので人が流れたということかと思います。
本当に使いたい事業所なら、他に出来ようがなんだろうが移らないでしょうが、「他にないからしょうがない」と思って使っていたなら、そりゃ移っていきますわ。
胸を張って「うちを選んでよ」という施設にすることが大事かと。
でも、単に雇用されてるので働いているという意識（きつい表現と思うなら、言い換えて「立場」）でいるなら、嘆いてもしょうがないから、経営感覚の鈍い施設には、早いうちに見切りをつけたほうが得策かも。

グループホームでどのような業務をされているのでしょう。
世話人さんではなさそうですから、生活支援員でしょうか。
1年以上勤務されているようですが･･･。

＞この統括にどこがわるいのかとか問いただしても･･
･･･統括の方は上司ですよね。
その方を“問いただす”のではなく、その方に“教えを請う”という姿勢が大切と思いますよ。

＞･･･ただ利用者の行動障害とかを把握して対応してくれとしか言われず…
･･･利用者の行動障害を把握するとは、具体的にどのようなことを求められていると思いますか？
金銭管理、自室の整理整頓、清潔保持、こだわり行動、コミュニケーション能力、知的能力･･･。
住まわれている利用者さんそれぞれが持つ行動パターンに応じて対応を使い分けていますか？
友人感覚や保護者感覚で接していませんか？
指導する教えることがメインになっていませんか？

グループホームは生活の場なので、まず、休養の場として落ち着ける環境づくりをお手伝いしながら、問題行動については寄り添いながら支援する姿勢が必要となりますね。
あと、例え馴染んで仲良しの利用者さんでも、支援者として馴れ合いにならないよう心がけることも大切です。

思いつくことを書かせて頂きましたが、もう一度上記について、これまでのみかんさんの対応を振り返られた上で、再度
統括の方に、質問されては如何でしょうか。

労基署に行ってもいみが有りません。
そのような不当なケースは是非、ユニオン（労働組合）に相談してください。一人でも入れるユニオンが各地にあります。
　ユニオンから役員が団交の申し入れをすれば、ちゃちな管理職などはビビリあがって手出しをしなくなるケースは多々あります。
　自分たちの気に入らない弱いものをいじめるのが福祉業界の一つの特徴です。
　泣き寝入りせずに、労働条件の改善に取り組んで良い職場にすれば、利用者も職員も喜びます。
　頑張りましょう。
　どうしても退職するにしても、良い条件で退職する交渉をします。
　是非、ユニオンに相談を。
　http://www.faq.or.jp/index.html

施設って、職員配置的に言ってとても狭い職場です。
貴方自身に問題があるのかもしれませんが（言い方の失礼はお詫びします）一方でその統括さんに問題があるのかもしれません。
統括さんに問題があれば、それを修正するのはその施設運営をしている団体（理事会など）でして、貴方がどうすることもできないでしょう。
どこかに訴えるよりは辞めたほうが賢明かと思います。

でも、失礼を承知で言いますが、貴方に問題があるとしたら、
でもそれは、言い換えるなら仕事または職場のマッチングの問題であり、職場を変えれば貴方も生き生きと働けるのかもしれません。

白樺さんが書いているように、問題点を自分でキチンと把握する必要があるように思います。
その上でご自分の身の振り方をお考えになるのが賢明かと思います。

　採用担当をさせていただいています。ご検討の事業所所在地の地域事情もあるかと思いますが、最近は、なかなかスタッフが定着せず常時人員不足の状態です。
　以前は、時間及び曜日限定での就労は困難とお伝えしていましたが、現在はご家庭の事情などにできるだけ合わせた採用要件を検討して募集しています。
　腰痛持ちの方等については、家事援助等を中心に調整する場合もあります。時給で差が出ますが希望者の方との相談して進めるようにしています。時給職員でも年休がございますので、その範囲であれば急な休み等も対応しております。休暇等についてはデイ等も同様かと思います。

マリンさん、お返事ありがとうございます。

確かに、週１日１時間からでも可と書いてありました。
こっちの事情に合わせていただえるのは助かります。

もしよろしければ、お聞きしたいのですが、ある程度の収入が欲しいので、平日毎日３時間程はヘルパーで働きたいのですが、それぐらいの勤務って可能ですか？
同一人物が毎日３時間も仕事をさせてもらえたりしますか？
身近でもヘルパーしている人が居ないので、一般的に仕事時間がどれぐらいなのか見当もつかなくて困っています。

ご苦労さまです。

これ以上のことになりますとご検討されている事業所との協議になるかと思います。それこそ地域や事業所の事情によりますので。

マリンさん、ありがとうございました。