障がい者自立支援

　私のところの事業所では支援費制度開始以前の「地域生活援助事業」時代からＧＨ（現在ではＣＨ）を運営しています。
　
　地域生活援助事業時代は各ＧＨに生活費（その時代は“共益費”と言いましたが）はＧＨで比較的自由に使えるように世話人さん管理でお願いしていました。

　支援費制度移行後は管理面や金銭的な事故が起きないようにするため、Ｑちゃんさんのおっしゃる施設会計に取り込んで処理しています。法令上確か「このやり方で」という縛りはなかったと思います。法人としてどう考えるかが前提でしょうね。

　ちなみに、世話人さん管理の場合は透明性が図れないとのことで毎年度生活費は精算でした。施設会計に入れた後は精算の必要はないとの行政からの説明があり、現在は生活費の精算は行っておりません。

貴重なご意見ありがとうございました。

申請上、管理者・サビ管が支援員との兼務は無理です
管理者+サビ管しか無理だと思います

管理者＋生活支援員の兼務はできますよ。（21年度度のＯ＆Ａより）
サビ管＋生活支援員の兼務もできたはず。

管理者＋サビ管＋生活支援員となるとわからないですが。

サビ管と支援員を兼務の場合は、支援員の指定基準職員数に算入できなかったという記憶があります。記憶違いでしたらごめんなさい。

就労B型の目標工賃達成加算は新報酬改定後も残る予定です。

会議の資料が出てますよ。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021jyi.html

①お住まいの県または市町村のホームページまたは窓口にガイドブックがありますそれを参考に（ここでは書ききれません）
②参考に　http://www.nenkin.go.jp/main/individual_02/index4.html

常勤職員は8：30～17：30（１時間休憩）で8時間、パート職員は9：00～16：00（１時間休憩なし）で7時間

＞パート職員については、サービス提供時間の
9：00～16：00の間の勤務時間（7時間）になっており、
常勤職員の8時間より1時間短い状態です。

６時間以上勤務させる場合には、休憩時間を与えなければなりません。労働基準法を確認されてくださいね。
にこさんの記載ではこれでいいの？さんが書かれているようにパート職員の休憩時間が入っていません。

休憩時間は、勤務時間と見ないので当然常勤換算時間に含みません。（常勤職員がそうであるように）
何分休憩時間を与えるかは、事業所の判断で４５分～１時間ですが、記載の常勤職員のように１時間休憩と考えると常勤（勤務）時間は６時間となり、
６÷８＝０．７５≒０．７が常勤換算でしょうか。
拘束時間と勤務時間と常勤換算を良く考えないといけないでしょうね。

パート職員が一人の場合は上記となると思いますが、複数いらっしゃる場合は合算が可能なので若干の常勤換算人員は変わると思います。

＞またこの職員が週に4日勤務する場合は、
だとすれば、
６×４÷４０＝０．６
常勤も４日勤務ならゴメンなさい

労働条件に関することですので、ここで聞くより労基署へ確認しに言ったほうがよいと思います。
夜間勤務でも夜勤と宿直で扱いが違ったりしますし、何かあったときに「他の事業所ではこうだと聞いたので」では通用しません。
必要な届けなどもありますからね。

ＯＫですよ。
ちなみに、うちは１７時間拘束の１時間休憩です。（労務管理事務所と相談して決めました）

ＯＫ牧場さんのところは１７時間拘束で１時間の休憩、ということは、８＋８の１６時間労働で２日分を確保されているわけですが、１７時間の拘束で２時間休憩をとってしまうと、２日分の労働に満たないということになるのでしょうか？

こうしなければいけないという決まりはないと思います。
労働法に反していなければいいだけです。
夜勤も含めて全体として週４０時間以内に収まっていればいいだけです。ただ、施設入所支援の場合、毎週４０時間に収めるのは至難の技でしょうから、４週１６０時間といった変形労働時間制をとるところが多いと思います。

夜勤の場合、翌日の夜勤明けとセットになるわけですから、２日間で１６時間労働時間があればいいのではないかな？（１日の労働時間が８時間と規定されている事業所なら）
６時間超えるので、当然間に休憩は入れなくちゃならないから、そこはうまくやるしかないね。

ちなみに、私の事業所では、
１５時～翌９時
そのうち休憩は午前０時～２時
これで２日間合わせての実労働時間は１６時間になります。

合法だと思います。合法でないとなれば、「違法」ということなのでしょうが、そこまで細かな規定は見たことがありません。法人内の何らかの規程に抵触するのであれば、それはその法人内の問題です。①の事例は十分、事業所の裁量の範疇と考えます（どこに違法性があるのか知りたいくらいの事例です。送迎ルートを大きく変更するのであれば、やり過ぎでしょうが）。②の事例は職務時間との問題が生じるのでしょうが、職務命令として出されて、それで成り立っているのであれば、それはそれで問題ないことでしょう（事故の発生時等を想定すると、時限前出張などの手続きをした方がいいとはおもいますが）。

合法か否かというような杓子定規な運用は、職場間の関係に亀裂を生み出すことが多いように思います。法人の各種規程でどこまで規定されているのかを確認した上で、くまちゃんさんの立場(管理者か否か)等を踏まえて対応することが大事だと思います。

送迎もサービスの1つとして考えてはいかがでしょうか？

自宅からの送迎は、法人内の規定の問題で、もし事故があった場合の同意等は必要かと思いますが、それは、送迎をしてる人と法人の問題になるかと思います。

制度が変わり、送迎もサービスでする時代でもあります。

曇り空さん、tuitetuさん、回答ありがとうございます。
おっしゃるように、杓子定規に考えすぎですね。もっと柔軟に考えられるようにしようと思います。

①については、質問に出した例は、実は私もありかなぁと思っていました。

では、自宅近くのカラオケ店前に下ろすのはどうですか？これも事業所の裁量の範疇と考えていいでしょうか？

また、普段はバス利用で全く逆の方向に自宅がある方が、送迎利用されているかたの自宅近くのお店にうどんを食べに行くために、送迎利用のかたと一緒に送迎車にのっていくのも同様に考えていいのでしょうか？

事故発生時の責任の所在と、労働条件として勤務時間開始時刻はいつからになるのかをはっきりさせておく必要があるでしょう。

事故の責任を職員に押しつける事例などよく聞きますし、その理由は「出勤前だから」「サービス範疇を外れているから職員の個人的行為である」ということもよく聞きます。
送迎を職員の個人的行為という扱いにしてしまうんですね。

うどんやさんに送るなんて典型的な例です。
これに税金が使われているとするとおかしくないでしょうか。
公的監査で聞かれたときにどう答えますか。
送迎代を徴収している事業所も多いと思いますよ。

ここまで考えますと、違法云々以前に、グレーな部分を仕事扱いにする事自体、かなり大変だということがわかると思います。
代金は税金なので仕方ないと思います。

計算屋さん、回答ありがとうございました。


当事業所では、ご指摘のとおり、通所サービス等利用促進事業の助成を受けております。

それで、実際に行われていることで疑問に思うことを聞くつもりだったのですが、「合法でしょうか」という聞き方があまりよくありませんでしたね…帰り時、送迎ルートにある病院に降ろすぐらいはと思っていましたが、カラオケ店とか、うどん屋までとなると、タクシー扱いではないか、サービスの範疇を超えるのではと。

職員みんなで、話し合ってみるのもいいかもしれませんね。


今、事業所の規程労働契約書を読み返しています。
くまは、通勤途中に２名のかたを送迎してくるように言われたのですが、質問どおり疑問に思うので、いったん出勤してから送迎にいきたいと申し出たところ、送迎しなくていいことになりました。

皆様のご教示、大変勉強になりました。
お忙しい中、ご回答下さり、ありがとうございました。

支給決定は、計画相談支援決定（障害児相談支援決定）のみ
ですが、請求は初回作成と継続相談支援と分かれる　と推測
します。　初回作成より継続相談支援は低めの報酬かと思い
ます。

75％云々は積立金計上の上限。
取崩しは特に制限なし。
だと思います。

「就労支援等の事業に関する会計処理の取扱いについて」参照。