ばおばぶの木

某球団の「まさか」のＫＹ騒動で迷惑を被っている日本シリーズですが、内容は面白いですよね！！

私は特に肩入れする球団もないのですが、曇りのち晴れさんが仰るように、今日はドラゴンズが勝って、最終戦にもつれ込んでほしいと思います。

わしゃそれよりも、清武さん問題、来年のスタメンが心配じゃわい。

①ショート坂本②センター松本（怪我大丈夫かなあ）③レフト長野④ライト高橋由（願望。がんばって）⑤サード村田もしくは栗原（やっぱり欲しくなった）⑥キャッチャー阿部⑦ファースト亀井⑧セカンド藤村

小笠原、谷、サブロー、高橋なんとかは放出！その金で外人ピッチャー買え！


ピッチャーは藤井は放出してほしかった。あとグライシンガー、ゴンザレスも首！とにかく外人はすべてクビ！

先発…もと論ずるに値しない内海、澤村（背番号１８にしたれ）、東野、朝井（無理かな）、小野（無理かな）あと今年活躍した他球団の外人！

中継ぎ…越智（大丈夫？）、高木（よく打たれるよね）久保、山口、福田

抑え…トレードで誰かおらんか！もしくは広島の外人、怪我が治ったら巨人に来い！

こういう不特定多数が集まる掲示板で、特定の球団ひいきのコメントをすると誰も書き込みがなくなると思いますよ。
巨人ファンでも不愉快な内容ですもん。

私はあまりジャイアンツが好きではないので、それよりさんのコメントにはついていけませんが…。
でも、選手の話は大好きです。でも栗原は残念でした！
私が応援してるイーグルスもどなたかいじってください。選手知らない？そんなことは言わないで…。

　電話の報告をして事業所ないで「昨日こうこうこういった内容の電話を市民（住民）から頂きました。みなさんは当事業所の職員（パートといえど）です。常に見られていることを認識して行動して下さい。」と朝礼当言うべきですね。それが出来ない場合は、文書回覧しましょう。
　クレームは上司へ連絡、みんなで周知が鉄則ですよ。

電話を受けた人が管理者に報告すべきでしょう。

車を運転していた人や事実確認は管理者の役割で、電話を受けた人がすることではないでしょう。

その後の対応についても然りです。

辛抱のできない人
課題解決能力に欠ける人
などの評価は受けるでしょうが、何せ福祉は人材不足なご時世なので２４歳ならまだまだ就職口はあるでしょうね。

24歳男性なんてこの世界じゃ引っ張りだこですよ！
人柄や勤務態度に問題がなければ・・・。

私の施設の場合です。
面接員として参加したことがあります。
「どうして辞めたの？」と当然聞きます。そして、それが本当かどうか、事務長か誰かが前職の担当者に照会します。それで採用かどうかの材料となります。

友人が副さんをしているとこでは、「辞職した人の能力を当施設で判断することはできかねます。将来を考えると軽々しく情報提供することはできません。そちらで納得のいくまで面接し、試用期間とかをもうけて判断していただくのはいかがでしょうか。」と一律で答えることにしているそうです。ありがたい施設ですね。

できたら、施設を移って元気に仕事してもらいたい。
仕事はちゃんとできます。ただ意見がぶつかると流せない不器用な人です。青年だから仕方ないよね。でも、上記のような前歴照会されるんですね～やっぱり。

でも、それって個人情報なんたらかんたら違反にならないんでしょうか？

前歴照会で答えることが違反になるのか、知っている方がいたら教えてください。

私も気になりました。

個人情報なんたらかんたらにまで
抵触するのかどうかは解りませんが、
照会して採用かどうかの材料って…
そもそもそんなことを
易々と答える所なんてあるんでしょうか？

もちろん聞くことが出来れば嬉しいと思ったことはありますが。

中堅所さんが書かれている
友人が副さんをしている施設が「ありがたい」というのは
皮肉ってるんですか？

たぶんレスは付かないと思いますが。。。。。

介護する３０歳女
…とおりすがり　　様

　退職者について、その人が再就職する際に再就職する会社から正式に退職理由等の照会があった場合には、それに答える必要があります。何の法令か忘れましたが事業者の義務で答えたいいけません。でないと「懲戒解雇」されたヤツはたいがい「自己都合の退職」と履歴書に書きます。そりゃ「利用者負担金横領による懲戒解雇」とか「利用者へのセクシャルハラスメント行為により懲戒解雇」とか「業務成績不良で再三の指導による効果もなく解雇」なんて書けばどこも雇わないでしょうから・・・。
　企業も用心のため前歴照会は行います。どこまで言うかわその会社にもよりますが、プライバシーの侵害にならない程度に説明します。
　退職理由は保護されるべき個人情報ではありません。
　

皮肉ではなく、ありがたい施設だと思ってます。
だって、答えなくていいこと（ってやっぱ答えるほうが義務だったの？？まじですかあ。でも答えなくても問題はないみたいだけど…）で人の将来を決められるのって厳しいですもの。

同僚同士セクハラも、現場を見てないとなんとも言えません。恋愛のもつれかもしれません。
協調性がないというも、どっちがないやら。

やっぱり、数回にわたる面接や２週間の無償テスト期間、試用期間を設け３ヶ月はアルバイトとかにしたほうがいいんじゃないかと！

施設の施設長さんが個人の好き嫌いでものを言う人だったらとんでもない。

事務員28号さん
とても勉強になりました。
と言うことは、特に後ろめたさ感じずに聞いて良いのですね？

中堅どころさん

文書の前半では
「前職の担当者に照会し、採用かどうかの材料にする」
と書いてあるのと
後半の
「友人が副さんをしている施設は一律にしか答えない」
と言うのが相反しているように読んでしまったので
皮肉っているのかと邪推してしまいました。

ごめんなさい。

個人情報保護法について勉強会がありましたが、かなりあいまいな法です。
だから前歴照会で本人の承諾なしに本人の素行を話すのは基本的にアウト。なんですがしかししかし、

前歴照会されて答えるか答えないかは、会社の方針でいいの。本人の承諾なしだから後で訴えられても文句は言えない。だけど、訴えられて負けなければそれでいい、セーフなわけです。民事訴訟ですから個人が(法に触れたぞ！訴えてやる！罰金だ！)と言い法廷に持ち込むのは自由ですが、勝てるかどうかはケースによるのでなんともいえないということであります。

ちなみに、前歴照会で経営者が答える義務はありませーん。

労働基準法では国籍、信条、社会的身分、労働組合運動をあらかじめ第三者と謀って、労働者の就業を妨げる通信をしてはならないという規定があります。
しかしながら「解雇事由」の照会に関してはそのような規定がないため、ただちに違法というわけではありません。

また就業の妨げとならない情報の収集は認められるため、その程度にもよりますが、必要に応じて採用時に資料を求める等の対応をしたほうが賢明です。

労働基準法　第22条には、「退職時の証明」の規定があり、次の内容について使用者が証明書を交付する義務を負っています。

（1）使用（在籍した）期間
（2）従事していた業務の種類
（3）その事業における地位
（4）賃金
（5）退職の事由（解雇の場合は、その理由を含む。）

トラブルを回避するためには、退職証明書を求めるなどの方法で直接照会することは可能な限り避けたほうがよいでしょう。

＞（5）退職の事由（解雇の場合は、その理由を含む。）

当施設、他施設を見ても、まず解雇というケースは限りなくゼロに近いでしょうから、自己都合で退社というものが圧倒的。

（5）退職の事由…自己都合

と経営者が書いても全然オーケー牧場です。上司の意見を無視したため、とか書かなくてもいいんです。

オリンピック定年、オリンピック転職と言われている世界ですから、4年で退職も珍しくありません。
怖がらずに潰されそうになったらどんどん施設を移りましょう。

おから相談員　様

「当施設、他施設を見ても、まず解雇というケースは限りなくゼロに近いでしょうから、」
あなたがご存じないだけではないでしょうか？
私の法人ではこの５年以内で２件（利用者負担金横領、利用者への暴力）があり、その後始末が大変でした。
市内の他の法人でも同様にグループホームで入居者のお金を横領したケース、利用者へのセクハラ等もありましたよ。
施設で解雇がないのは、いいことですが都会ではいろんな人が食い詰めて介護職になって来ますので監視が必要です。

皆様の書き込みを拝見して勉強になりました。

この業界は出入りが激しいですよね？
（施設系だとそうでもないのかもしれませんが…）

「前にどこそこの事業所で働いてました。」とか言われると
「なんでやめたんだろ？」ってスゴク気になりますし、
うちの事業所でも解雇した従業者が居て
その人がまた別の事業所に登録したらしいという噂を
聞いたりすると
苦虫を噛みつぶしたような気分になります。
（地域の介護業者に通達でも出したい気分でした。）

聞くのが正しいのか、聞かないのが正しいのか
照会されたら伝えるのが正しいのか
ありきたりな答えをするのが正しいのか…

要するにケースバイケースって事に集約されるんでしょうね…

あんまり解雇とか聞いたことがなく、知らなかった…まあ、大抵は解雇でなく自主退職を求めるでしょう。
ただ、解雇となると、施設経営者も傷がつくとウチの理事長がいってました。ケースバイケース、確かにその通りでしょうね。「あんな人を雇ったら大変なことになりますよ！利用者が傷つき新聞にのりたくなかったらやめておきなさい！」と警告すべき人もたまにはいるでしょう。
でも、上司や先輩後輩との人間関係とかチンマリしたことなら、「自己都合です」で充分だと個人的にはそう信じております。

上司や先輩や同僚との人間関係のこじれは、辞職の大半を占める理由のひとつだと誰か偉い福祉の先生がおっしゃいました。
たしかにちんまりした理由でございます。私も一度それで辞めました。
どちらに非があるかは、その施設でのやり方に従わなかった私にあると思います。別のやり方を実践したかったら、上司の言うことに反発するなら辞めてもらってもいいんだよ、と来ると自主的に辞めるしかなくなりました。
だから前歴照会は辞めた側の不利に働きます。飽くまで自己都合！としか言わない経営側がいたほうがいいと思うんですがねえ。

相談員さんその他の皆様の言う
大問題おこしまくりで社会人の風上にも置けない人
なら別です。

退職に一部の例外を除いて、実質「円満退職」などはないと思います。だからといって、新しい人生を送ろうとしている人に関して辞めた理由（悪口も含めて）をこと細かく言うのもどうかと思いますが。

少なくとも、結果的に問題はあったにせよ、その人が働くことによって事業者の利益が上がっていたのですから。

県庁の専門家に聞きました。
『本人の承諾なしに本人の素行を話すのは、厳密に言えば個人情報保護の観点から良くないことです。ただし、基本的にです。…実は、それほど個人情報保護法に関しての解釈は曖昧で、処罰された例は個人情報漏えいとかでしかなく…』

就業態度の報開示は、いいとも言えるし良くないとも言えます。

イシトモさんが嫌悪を感じるのなら立派なセクハラです。
私は男ですが、イシトモさんと同じ立場ならまず上司に報告します。上司としても把握しておきたい事案でしょうし。そのうえで、上司の指示を仰ぐことから始めてはいかがでしょうか？独自に動く前に上司への報告の有る無しで今後の状況も違ってくるのでは？

こんなのを甘やかすのは良くないです。
上司に報告し、警察に被害届けを出しましょう。
今後、面談等は男性職員立ち会いで行うべきですね。
相手の弱みにつけ込む悪質なセクハラですね。
徹底的に戦いましょう。

　お2人とも、コメントありがとうございます。

　上司には面接後すぐに相談し、
・　なるべく1人では訪問しないこと
・　1人で行った場合は、家の中など閉鎖的な場所では面接を避ける
　という指示を受けました。私も納得しています。

　こちらで質問させていただいたのは、私の心構えで迷ってしまったからです。
　その人に嫌悪感、というわけではないんですがモヤッとする気持ちもあり．．．迷っています。