就労継続支援A型における有給休暇の取り扱い

弊所もH19年よりA型を運営しております。同じような問題が生じ、県に確認をとったところ、有給は労働基準法上付与しなければならない。給付金については、出所していないので請求はできないとのことでした。欠席時対応加算については事前に、欠勤が判明しているので請求はできないとのことでした。

ドリーム様

わかりやすいコメントありがとうございます。
納得致しました。

有給休暇とは「働いたとみなした」上で認めるから「有給」の「休暇」では？
※たとえばパートタイマー職員の有給休暇は通常勤務する時間数を算定しますよね

〉有給は労働基準法上付与しなければならない。給付金については、出所していないので請求はできないとのことでした。

私はＢ型の職員ですが、このあたりがこの制度の矛盾について、すご～く引っかかります。

就労継続支援サービスは、利用者さんがたとえ出席しない状況があったとしても、働くことへの支援をしたかしなかったかは問題ではないのですね。

誤解がないように、有給休暇は労働者の当然の権利ですので、取得するＡ型利用者さんに対してどうこうということではありません。

しかし、Ｂ型の利用者さんには有給休暇という権利がありません。したがってどれだけ長期に勤めても休めば工賃も発生しません。（有給休暇と同意の規定を設ければよいのでしょうが...）

「法律上の労働者」の権利は守られて、そうでない方には目を向けられていないことと、支援者として現場でがんばっている職員の仕事を給付費という形で評価されないシステムに、簡単に納得してしまうことが悲しいです。

しろのパパさん、

コメントありがとうございました。

しろのパパさんのおっしゃってる趣旨がよくわかりません。ゴメンナサイ。


＞しかし、Ｂ型の利用者さんには有給休暇という権利がありません。したがってどれだけ長期に勤めても休めば工賃も発生しません。（有給休暇と同意の規定を設ければよいのでしょうが...）

その事業所独自の規定を作って、利用者さんに有給を与えてはどうでしょう？

しろのパパさん

えっと、権利を与えてないのは事業所側であって、制度ではないでしょ？
別にB型やIII型で雇用契約結んで、最賃払ってもいいわけですし。
正直、意味不明です。

あと

>有給休暇とは「働いたとみなした」上で認めるから「有給」の「休暇」では？

そんな解釈はじめて聞きました。「働いた」とみなされるなら、有給の間でも責任が発生しますよね？
知らないところで「働いている」ことになっているなんて、怖すぎて休めないです。

>支援者として現場で頑張っている職員

本人は有給とって休んでますよね？支援者として何を支援したの？「支援してないけど評価して」の方がおかしいと思いますが、、